Arbeitsrecht

Fachanwalt für Arbeitsrecht München

Fachanwalt für Arbeitsrecht MünchenRechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Hödl verfügt über langjährige Erfahrung im Bereich des Arbeitsrechts. Durch laufende Fortbildung, Lektüre der aktuellen arbeitsrechtlichen Entwicklungen sowie der Rechtsprechung im Arbeitsrecht ist er stets auf dem aktuellsten Stand und somit in der Lage, Ihre Interessen in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten optimal zu vertreten.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Fachanwalt für Arbeitsrecht zählt zu den ältesten Fachanwaltstiteln. Um die Bezeichnung „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ führen zu dürfen, müssen besondere theoretische und praktische Kenntnisse im Arbeitsrecht nachgewiesen werden. Die Fachanwaltsordnung (FAO) fordert insbesondere den Nachweis von mindestens 100 bearbeiteten Fällen innerhalb der vergangenen 3 Jahre. Davon mindestens 50 Fälle gerichtlicher Verfahren. Der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ garantiert aufgrund dieser hohen Hürde eine starke Spezialisierung.

 

Arbeitsrecht in München

Das Arbeitsrecht bildet neben dem allgemeinen Zivilrecht und IT-Recht die Kernkompetenz unserer Kanzlei in München. Seit Beginn seiner Tätigkeit berät und vertritt Rechtsanwalt Hödl Mandanten im Arbeitsrecht – gerichtlich wie außergerichtlich.

 

Kündigungsschutz Arbeitnehmerdatenschutz Sozialversicherungsrecht

Besonderes Augenmerk legt er seit jeher auf Streitigkeiten rund um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aufgrund seiner Expertise im IT-Recht zählen Fragen rund um den Arbeitnehmer-Datenschutz, urheberrechtliche Fragen, und Wettbewerbsverbote zu den Kernkompetenzen von Rechtsanwalt Hödl. Aufgrund langjähriger Erfahrung im Sozialversicherungsrecht ist RA Hödl ihr Ansprechpartner für Fragen rund um die Beschäftigung freier Mitarbeiter (Scheinselbständigkeit, Datenschutz, Kundenschutz uVm). Profitieren Sie von langjähriger Erfahrung und Spezialisierung. Die Kanzlei Hödl Ehmer Goth steht für individuelle Betreuung und Beratung, fundierte juristische Arbeit und Fingerspitzengefühl.

 

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Umfassende Betreuung im Arbeitsrecht

Wir vertreten Sie in sämtlichen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten: von der Anbahnung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht F. Hödl vertritt Sie in Streitigkeiten über Vergütungsansprüche, Urlaubsabgeltung, Boni, Versetzungen u.V.m.

Arbeitsrecht für Führungskräfte und leitende Angestellte

Für Führungskräfte bzw. leitende Angestellte gelten in zahlreichen Gesetzen, wie zum Beispiel dem Kündigungsschutzgesetz, dem Betriebsverfassungsgesetz und dem Arbeitszeitgesetz Besonderheiten. Aufgrund der besonderen Bedeutung von leitenden Angestellten für den Arbeitgeber genießen diese in der Regel nur einen abgestuften Schutz durch das Arbeitsrecht. Die Kenntnis der besonderen Regelungen für leitende Angestellte ist somit sowohl für Führungskräfte als auch den Arbeitgeber von wesentlicher Bedeutung. Lassen Sie sich daher bereits bei der Vertragsanbahnung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, welche Besonderheiten, Chancen und Fallstricke zu beachten sind. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Hödl unterstützt Sie bei der Verhandlung von Verträgen, der Gestaltung von einzelnen Vertragsklauseln, Zusatzvereinbarungen, variablen Vergütungsvereinbarungen und berät Sie zum Thema Kündigungsschutz und Mitbestimmung.

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Hödl berät Sie umfassend und vertritt Ihre Interessen konsequent außergerichtlich sowie gerichtlich vor den Arbeitsgerichten.

 

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Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Aufgrund der arbeitnehmerfreundlichen Ausrichtung des deutschen Arbeitsrechts ist gerade für Arbeitgeber eine kompetente Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht von enormer Bedeutung. Durch eine frühzeitige kompetente Beratung lassen sich Fehler und damit zeit- und kostenintensive Auseinandersetzungen vermeiden. Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Hödl unterstützt Sie bei der Ausschreibung neu zu besetzender Stellen. Die Gestaltung von Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, internen Richtlinien, Änderungsverträgen sollte stets durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht begleitet werden. Bei der Formulierung von Abmahnungen, bei Betriebsratsanhörungen, Durchführung von Massenentlassungsanzeigen, Kündigung von Personen mit Behinderung ist eine fachanwaltliche Beratung dringend anzuraten. RA Hödl unterstützt Sie bei der Formulierung von Kündigungsschreiben und bei der Gestaltung von Aufhebungsverträgen. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Wirksamkeit einer Kündigung vertritt Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Hödl Ihre Interessen konsequent.

Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sollte stets wohl überlegt und von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht sorgfältig vorbereitet und begleitet werden. Fehler bei der Vorbereitung von Kündigungen können grundsätzlich nicht nachträglich behoben werden. Eine unwirksame Kündigung kann für den Arbeitgeber zu hohen Kosten führen. Während der Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens hat der Arbeitnehmer u.U. Anspruch auf Annahmeverzugslohn. Der Arbeitnehmer ist bei einer unwirksamen Kündigung nach Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung, die Arbeitsleistung zu erbringen, grundsätzlich befreit. Der Arbeitgeber hat allerdings das vertraglich geschuldete Gehalt regelmäßig weiter zu bezahlen. Ein arbeitsgerichtliches Verfahren, welches über ein Jahr andauert, kann dem Arbeitgeber somit schnell Kosten in Höhe eines Jahresgehaltes verursachen, ohne dass dem eine Arbeitsleistung des gekündigten Arbeitnehmers entgegensteht. Boni, die der Arbeitnehmer aufgrund des Annahmeverzuges nicht erarbeiten konnte, eine etwaige Abfindung sowie Urlaubsabgeltungsansprüche können den Schaden noch weiter erhöhen.

Lassen Sie sich frühzeitig beraten, wenn es um die Beendigung von Arbeitsverhältnissen geht. Durch eine kompetente Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht lassen sich teure Fehler und langwierige gerichtliche Auseinandersetzungen vermeiden.

 

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Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Florian Hödl ist Ihr kompetenter Ansprechpartner in folgenden arbeitsrechtlichen Angelegenheiten:

 

Prüfung und Gestaltung von Arbeits- und Dienstverträgen

Beratung und Vertretung in Kündigungsschutzverfahren

Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag

Urlaubsabgeltung, Überstundenvergütung

Elternzeit und Elterngeld

Arbeitnehmer-Datenschutz

Gestaltung von IT-Richtlinien

Arbeitnehmererfindungsrecht, Urheberrecht

Wettbewerbsverbote, Kundenschutz

Beschäftigung besonderer Arbeitnehmergruppen

Schwerbehindertenrecht

Lohn und Gehalt

Dienstwagennutzung

Beratung im Sozialversicherungsrecht

Prüfung und Gestaltung von Arbeitszeugnissen

Betriebsübergang, Betriebsschließung und Insolvenz

Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht

 

Kündigungsschutz

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses stellt für den Arbeitnehmer in der Regel einen tiefen Einschnitt in dessen wirtschaftliche Existenz dar. Sie ist bereits aus diesem Grund der weitaus häufigste Streitpunkt im Rahmen arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen. Arbeitnehmer mit Kündigungsschutz können nur wegen den im Gesetz festgelegten Gründen gekündigt werden. Kündigungsschutz genießen Arbeitnehmer nach Ablauf einer Probezeit, sobald sie in einem Betrieb tätig sind, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, kann das Arbeitsverhältnis personenbedingt, betriebsbedingt oder verhaltensbedingt gekündigt werden. Die Rechtsprechung stellt an die Wirksamkeit einer Kündigung strenge Voraussetzungen.

Eine Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht ist dringend zu empfehlen. Die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung ist eine komplexe Aufgabe, die eine intensive Befassung mit der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung erfordert. Das Arbeitsrecht zeichnet sich zudem durch kurze Fristen und ein beschleunigtes Verfahren  (§ 9 Abs. 1 ArbGG) aus. Vermeiden Sie Fristversäumnisse und formale Fehler durch die Zuziehung eines Fachanwaltes für Arbeitsrecht.

 

Besonderer Kündigungsschutz

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen bestimmte Personengruppen zusätzlichen Schutz. Solcher „besonderer Kündigungsschutz“ besteht zum Beispiel für Schwangere, Auszubildende, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte oder Betriebsräte.

 

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung wegen eines vergleichbaren Verhaltens bereits abgemahnt wurde. Grund hierfür ist, dass nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung stets das äußerste Mittel zur Sanktionierung arbeitsvertragswidrigen Verhaltens sein muss. Steht dem Arbeitgeber ein milderes Mittel zur Verfügung, ist ihm regelmäßig zuzumuten, hiervon Gebrauch zu machen. Eine Abmahnung kann in Ausnahmefällen jedoch entbehrlich sein, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht zugemutet werden kann. Eine Kündigung kann z.B. ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sich strafbares Verhalten vorwerfen lassen muss.

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann jedoch trotz Vorliegens einer Abmahnung unwirksam sein. Je nach Art des Verstoßes, Dauer der Betriebszugehörigkeit und dem zeitlichen Abstand zwischen einer Abmahnung und einem erneuten Fehlverhalten kann es dem Arbeitgeber zuzumuten sein, den Arbeitnehmer erneut abzumahnen. Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist zudem, dass die vorherige Abmahnung die Vorgaben der Rechtsprechung erfüllt.

 

Danach muss eine Abmahnung folgende wesentliche Bestandteile enthalten:

 

  • die exakte Feststellung des beanstandeten Verhaltens
  • die konkrete Rüge der Verletzung einer arbeitsvertraglichen Verpflichtung
  • die unmissverständliche Aufforderung zu vertragsgemäßem Verhalten
  • die eindeutige Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen, insbesondere einer Kündigung für den Fall der Wiederholung.

 

Eine Abmahnung kann grundsätzlich formfrei und somit auch mündlich erfolgen. Schon aus Beweisgründen wird eine Abmahnung jedoch regelmäßig schriftlich erfolgen. Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten nach Art, Ort, Zeit und Dauer genau bezeichnen. Bereits kleinere Ungenauigkeiten oder Fehler können somit zur Unwirksamkeit der Abmahnung führen. Im Falle einer unwirksamen Abmahnung hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Verhaltens abgemahnt, ist der Ausspruch einer Kündigung wegen genau dieses Ereignisses ausgeschlossen. Der Arbeitgeber hat sein Sanktionsmittel in solch einem Fall durch die Abmahnung verbraucht.

 

Betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen. Voraussetzung für die betriebsbedingte Kündigung ist neben dem Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse (dazu unten) die Durchführung einer sogenannten Sozialauswahl. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen und eine etwaige Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Auch an das Vorliegen der dringenden betrieblichen Erfordernisse stellt die Rechtsprechung strenge Voraussetzungen. Der Arbeitgeber hat im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses nachzuweisen, dass er aufgrund innerbetriebliche oder außerbetriebliche Umstände eine unternehmerische Entscheidung getroffen hat. Die Gründe für seine Entscheidung muss der Arbeitgeber im Zweifel beweisen, zum Beispiel eine bestimmte wirtschaftliche oder technische Entwicklung, fiskalische Überlegungen, organisatorische Maßnahmen, Auftrags- oder Umsatzrückgang, Rohstoff- oder Energiemangel, durch die das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt.

Betriebsbedingte Kündigung setzt zudem voraus, dass eine Weiterbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in demselben Betrieb nicht möglich ist. Dabei erstreckt sich die Weiterbeschäftigungspflicht nicht lediglich auf den Betrieb, sondern das gesamte Unternehmen des Arbeitgebers.

 

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund einer Weiterbeschäftigung entgegensteht. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn einem als Kraftfahrer beschäftigten Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis entzogen wird. Weiterer Anwendungsfall ist eine lange andauernde Erkrankung des Arbeitnehmers.

Auch die personenbedingte Kündigung unterliegt strengen Voraussetzungen. So müssen im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung drei Voraussetzungen erfüllt sein:

  • es muss eine negative Gesundheitsprognose muss vorliegen,
  • die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit muss betriebliche Interessen erheblich beeinträchtigen,
  • nach Abwägung der beiderseitigen Interessen ist die Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber eine nicht mehr hinzunehmende Belastung und damit unzumutbar.

Eine negative Gesundheitsprognose liegt nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung vor, wenn mit einer Besserung des Gesundheitszustandes nicht innerhalb der kommenden 24 Monate zu rechnen ist. Ist der Arbeitnehmer jedoch bereits seit seit Monaten arbeitsunfähig erkrankt, gilt dies als erstes Indiz für das Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose. Im Falle einer gerichtlichen Auseinandersetzung müsste der Arbeitnehmer dieses Indiz dann entkräften indem er nachweist, dass mit einer Besserung seines Zustandes innerhalb einer kürzeren Zeit zu rechnen ist.

Eine erhebliche Beeinträchtigung des Betriebs liegt vor, wenn die Fehlzeiten des Arbeitnehmers die betrieblichen Abläufe erheblich beeinträchtigen. Gründe für eine erhebliche Beeinträchtigung können etwa die Notwendigkeit von Überstundenleistungen durch andere Mitarbeiter, die wiederholte Notwendigkeit des Einsatzes von Vertretern sein.

Die Abwägung der beiderseitigen Interessen muss ergeben, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar ist. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung bedeutet dies, dass der Arbeitgeber u.a. ein BEM-Gespräch (betriebliches Eingliederungsmanagement) in die Wege leiten muss. Im Rahmen des BEM sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam mit Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung Maßnahmen zur Wiedereingliederung erörtert und festgelegt werden. Erst wenn diese Maßnahmen ohne Erfolg bleiben und eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet, darf der Arbeitgeber die personenbedingte Kündigung aussprechen. Das Gleiche gilt im eingangs genannten Beispiel eines Kraftfahrers. Bevor der Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung ausspricht, muss er prüfen, ob der Kraftfahrer an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb desselben Betriebs weiter beschäftigt werden kann.

 

 

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